数字化时代如何“分钱”？

数字化时代如何“分钱”？

当前管理界有一种理论很有市场，认为分配是企业管理的重中之重，只要抓住分配这个牛鼻子，把分配做精做准，真正体现员工为企业创造的价值，其他问题就迎刃而解。有的举出很多例子，好的企业都是高薪酬加会分钱，企业的高回报、高速发展，关键在于内部分钱分得好。

我认为这是一种认识上的错觉，甚至可以说是“多数人的谬误”。本文不讨论这个问题，而是对“分钱”作一番分析。

首先，分配精准化，也就是“会分钱”的标准是什么？理论上的标准是，员工的收入与其为企业创造的价值对应，这在信息化时代脑力劳动成为主角的今天几乎做不到，事实上，没有哪家企业这么做，因为你无法衡量并区分劳动者的价值创造。而现实中的标准是，员工满意，准确地说是员工满意度高，因为不管采用什么方法，最终还是要让员工满意，员工满意才有“激励”作用。

问题是，如何做到员工满意？

其实，绝对的满意你也是做不到的，因为人都有夸大自身作用的倾向：我辛辛苦苦生产的一双鞋，卖了100块，为什么我才得10块？除去材料成本，应该至少给我50块。他卖鞋的除了吆喝两句，又没有干活，凭什么拿得比我还多？

有一种满意叫“无奈的满意”：你觉得拿10块不满意，可以另谋高就，结果发现去另一家企业也只能拿10块，再找一家还是10块！这些企业的老板就像商量好了似的。算了，将就吧！

这就是市场给劳动力定的价，你委屈、不满、抱怨都无济于事，只能被动接受。

工业化时代工人的工资依据劳动力市场价位确定，不同企业根据其在行业中的地位、自身特点及战略需要，会高于或低于这个价位，有的岗位出于某种需要甚至会高出很多，但不管如何偏离，从长期和全员来看，还是围绕市场价位浮动。

劳动力市场价位则是由劳动力供求关系决定的，供大于求会走低，反之会走高。市场这种对劳动力定价的机制发挥作用，有一个基本前提，就是Marx说的社会达到“正常的工作条件”，即同时期社会生产某种商品的技术相同、成熟、稳定。如果制鞋的技术不成熟，各家采用的技术不一样，鞋匠的劳动力价位很难趋同。由于工业化及其之前的时期，工业技术的发展相对缓慢、平稳，这些条件基本是具备的。

数字化时代是一个全新的时代。正如德鲁克所预言，知识工作者登上产业舞台，成为这个时代产业大军的主流。我们可以从制造业的革命性变化，看到这一趋势正在成为现实。

由于机器的信息化加上逐步发展的智能化，人不再像以前那样与机器捆绑在一起干活，机器只是人工作时用到的工具，而是给机器一次性编程，所有的作业由机器独立完成。人从机器的伙伴变成机器的指挥者，人创造价值的大小体现在指挥的水平上，而这取决于人的知识、经验、投入度、创造力等等诸多难以衡量的因素。而且，这种指挥机器工作的人，不再是个人而是团队。

这种变化是整个社会生产的缩影，我们可以从很多现象看到这种变化正在包括农业、服务业等等各个领域展开。

脑力劳动完全不同于体力劳动。不同人体力劳动的差别主要来自技能水平（工业化时代其实也是体力劳动，机器是人的体力的延伸），不同的人加工零件，零件的品质包括误差、光洁度等指标会有所不同，市场上出售的价格也会不同，但不会差得离谱。

脑力劳动就不一样了。不同的脑力劳动的差别主要来自其知识、经验、思维方法、创造力，不同的软件工程师设计的软件，由于思路、方案的不同，会导致市场反应的天壤之别！另外，脑力劳动创造价值的差别还与服务的领域高度相关，同样是软件工程师，在机械设备制造行业和互联网行业，创造的价值就差别很大。

如果说，工业化时代劳动力价位还能够由市场机制形成，数字化时代则没有这个可能了。所以你可以看到，市场上招揽软件工程师的价位没有一个相对集中的标准，高低之差超过10倍。许多企业采用基薪加奖金或提成的模式，这也从侧面印证了脑力劳动时代市场对劳动力价位无能为力的特点。

在缺少市场价位这个大家公认的心理参考的情境下，由于人天然的贪婪以及由此导致的选择性认知，员工总是倾向于向高标准看齐，当自己的待遇低于其主观标准时，不满意就来了。但这并不等于说，企业没有办法应对。其中之一就是给员工提供明显高于市场大多数企业的薪酬待遇，中国有句话叫“不患寡患均”，钱多少不重要，重要的是分得公平。这话在今天只能说有一定道理，因为中国人还有一个特点，就是忍耐力很突出，如果企业给我的钱比别的企业高很多，即使是内部比觉得不公平，但我也能忍受。注意这里说的是“忍受”：钱拿着，活怎么干自已心里有数！这是企业需要的“满意”吗？显然不是！当然，这种办法的效果不会是大家都不满意，而是多少人满意，少数人不满意；短期效果好、长期效果递减，因为时间长了人们自然习以为常，而不公平则更多地得到关注。

缺少劳动力市场价位带来的另一个问题是内部价值链各环节分配比例的确定也失去了参考，形成分配不公情绪的主要来源。企业内部研发、生产、市场、服务等环节之间创造价值的关系本来就是一个难题，以前借助于市场劳动力价位还有一个让大家接受的依据，现在没有了。另外，这种关系是动态的，不同企业、不同产品，甚至同一种产品不同的档次、不同的阶段都可能不同，企业间的相互参照也十分困难，内部分配的矛盾就可想而知了。由于这种关系处理不好，影响制约经营和发展的企业不在少数。

还有团队内部的分配问题、一线与平台的分配关系问题，等等，都是企业精细化分配无法回避又十分棘手的难题。

其实精细化分配不光难以做到，更重要的是，它对企业具有严重的负面影响。这就是激发员工的利益思维，强化利益导向的价值观。利益导向的价值观是信息化时代企业健康发展壮大的大敌，容易滋生惟利是图、唯我独尊的极端个人主义，滋生欺上瞒下、弄虚作假的机会主义，对组织有百害而无一利。

按照管理们的观点，物质需要是人基本的需要，只有物质需要满足了，人才会有精神需要、自我实现的需要。所以，对于企业来说，给员工提供能够体面生活的报酬，甚至大大高于社会期望的报酬，是做好全部工作的基本功，但一味强求分配与贡献对等，多劳多得、奖勤罚懒，在分配上大做文章，则犹如舍本逐末又损害组织。所以，管理者应该放弃分好钱的幻想，在真正激发人的内在动力上下功夫。